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Allocated Market Pool Committee Overview of Recommendation Process for FY2014 Allocation

The Allocated Market Pool Committee (AMPC) is a joint committee appointed by the BGSU-FA (Joel O’Dorisio, Co-Chair; Steve Demuth; Ray Schuck) and Administration (Bill Balzer, Co-Chair; Julie Barnes; Herb McGrath) to make recommendations to the Provost regarding market-based salary adjustments in FY2014, FY2015, and FY2016. AMPC began meeting on July 11, 2013 and has met regularly over the summer and throughout the fall

• semester. Professional readings and conversations with U Akron informed our discussions. A

consensus agreement was reached on a rational conceptual approach that allowed the committee to reach sound and defensible recommendations for FY2014 prior to November 25, 2013 despite acknowledged limitations in the availability of data. AMPC is committed to addressing known limitations in its work with greater refinement/precision for FY2015 and FY2016.

• 1. The 1.5% market pool allocation amount was based on the FY2013 total faculty salary base

(Main + Firelands), estimated FY2013 salaries for eight faculty for whom last year’s salary information was unavailable, and new faculty hires for AY2013-2014. The total faculty salary base equaled $50,266,654, providing an allocated market pool amount of $753,826 (of the cumulative pool of no less than $1.8M over FY2014, FY2015, and FY2016):

Main campus: FY2013 Salary Base = $47,575,337 Faculty = 727 Firelands campus: FY2013 Salary Base = $2,679,759 Faculty = 51 Total: FY2013 Salary Base = $50,255,096 Total market pool = $753,826 ¡

• 2. After considerable discussion about the pros and cons of different comparison data bases for

market comparators (e.g., CUPA, OK State, IPEDS, HEI, Delaware), AMPC used the 2012- 2013 OK State data set that included average discipline and rank (including NTTF) salaries from faculty at 44 “High Research” comparator schools (including BGSU) that overlapped significantly (69%) with the 45 schools (also including BGSU) selected from 2011 IPEDS data (SECTOR: US Public 4-year and above; INSTITUTIONAL CATEGORY: Degree granting primarily baccalaureate and above; HIGHEST DEGREE: Doctor’s degree – research/scholarship and professional practice + Doctor’s degree – research/scholarship; CARNEGIE CLASSIFICATION: Research universities – High Research Activity; INSTITUTION SIZE: 10,000 – 19,000 + 20,000 and above; DEGREE OF URBANIZATION: Rural + Town + Suburb + Small and Midsize City (note: bold indicates BGSU’s current classification).

• 3. CIP codes were used to match BGSU faculty to external market. Existing CIP code information

for BGSU faculty were used, and AMPC reviewed and recommended CIP code creation/changes in limited situations such as where insufficient comparison data existed (based

• n underlying degrees or courses taught as per U Akron and using the most general CIP codes

for all faculty in a unit. An exception was Accounting/MIS for which two different codes were used). For this year only, CIP codes were drawn from available BGSU data sets and missing CIP codes assigned by consensus of AMPC.

• 4. Variables used to predict BGSU salary market deviations were FY2013 nine-month salary,

discipline (CIP code), rank, years in rank, and years of service. Accuracy of rank, hire date, and rank date for all faculty were confirmed with college offices.

• 5. The AAUP salary data available through the Chronicle of Higher Education (September 2013)

was used to adjust 2012-2013 comparator salaries to 2013-2014 by 1.7% (public doctoral), the average increase.

• 6. The average years in rank for BGSU faculty was calculated (10 years for Full; 8 years for

Associate; 3 years for Assistant; and 7 years for NTTF). Years in service at BGSU was used for NTTF instead of years in rank. Assistant and Associate Professors were capped in the number

• f years in rank that could be used in interest rate calculations (6 years for Assistant and 16

years for Associate). No caps were used for Full and NTTF. The market rate for a faculty member with this time in rank was set at the mean comparator salary for that CIP code. To account for experience in rank, the market rate was adjusted up from that amount at a multiplicative rate of 1% for each year above the average. The market rate was adjusted down at the same rate of 1% for each year below the average.

• 7. BGSU salary less than predicted market salary resulted in salary recommendations that range

from $1 to a cap of $3000, with the amount recommended reflecting that faculty member’s proportion of the established allocated market pool dollars on the faculty member’s campus. For BGSU salaries at or above the predicted market salary, no recommendations on salary were given.

• 8. For this year only, no adjustments were made in FY2014 for Distinguished Professorships or

Eminent Scholars.

• 9. For this year only, limited benchmarking data for NTTF at various ranks led AMPC to collapse

comparator data to a single NTTF rank and provide an adjustment based on years of BGSU service.

• 10. For this year only, limited comparator data and small sample sizes for regional campuses led

AMPC to conceptualize salary market adjustment recommendations for BGSU Firelands in an identical fashion as used for main campus faculty.

• 11. For this year only, AMPC focused on benchmarking salaries with peer universities and deferred

requests from academic units and colleges for rank or disciplinary market salary adjustment requests for groups of faculty until FY2015.

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R:\DeanBalzer\VPFASI\AMPC - overview of rationale for salary market adjustment recommendations for FY2014 november 2013 FINAL.docx

¡ Faculty ¡Profile ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ A&S ¡ Ed ¡ Music ¡ Tech ¡ HHS ¡ Bus ¡ Fire ¡ Other* ¡ Total ¡ ¡ Prof ¡ 81 ¡ 15 ¡ 15 ¡ 5 ¡ 5 ¡ 12 ¡ 2 ¡ 5 ¡ 140 ¡ ¡ Assoc ¡ 124 ¡ 45 ¡ 13 ¡ 8 ¡ 11 ¡ 19 ¡ 8 ¡ 4 ¡ 232 ¡ ¡ Ass't ¡ 56 ¡ 30 ¡ 16 ¡ 5 ¡ 10 ¡ 10 ¡ 14 ¡ 6 ¡ 147 ¡ ¡ NTTF ¡ 153 ¡ 30 ¡ 6 ¡ 12 ¡ 4 ¡ 25 ¡ 27 ¡ 2 ¡ 259 ¡ ¡ ¡ ¡ 414 ¡ 120 ¡ 50 ¡ 30 ¡ 30 ¡ 66 ¡ 51 ¡ 17 ¡ 778 ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ % ¡Receiving ¡Raise ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ A&S ¡ Ed ¡ Music ¡ Tech ¡ HHS ¡ Bus ¡ Fire ¡ Other* ¡ Total ¡ ¡ Prof ¡ 79% ¡ 67% ¡ 27% ¡ 60% ¡ 60% ¡ 58% ¡ 100% ¡ 100% ¡ 70% ¡ ¡ Assoc ¡ 61% ¡ 69% ¡ 0% ¡ 13% ¡ 91% ¡ 68% ¡ 100% ¡ 75% ¡ 61% ¡ ¡ Ass't ¡ 63% ¡ 37% ¡ 0% ¡ 40% ¡ 70% ¡ 60% ¡ 100% ¡ 100% ¡ 55% ¡ ¡ NTTF ¡ 28% ¡ 50% ¡ 0% ¡ 50% ¡ 0% ¡ 92% ¡ 41% ¡ 0% ¡ 38% ¡ ¡ ¡ ¡ 53% ¡ 56% ¡ 8% ¡ 40% ¡ 67% ¡ 74% ¡ 69% ¡ 82% ¡ 54% ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ Number ¡Receiving ¡Raise ¡ ¡ ¡ A&S ¡ Ed ¡ Music ¡ Tech ¡ HHS ¡ Bus ¡ Fire ¡ Other* ¡ ¡Total ¡ Prof ¡ 64 ¡ 10 ¡ 4 ¡ 3 ¡ 3 ¡ 7 ¡ 2 ¡ 5 ¡ 98 ¡ Assoc ¡ 76 ¡ 31 ¡ 0 ¡ 1 ¡ 10 ¡ 13 ¡ 8 ¡ 3 ¡ 142 ¡ Ass't ¡ 35 ¡ 11 ¡ 0 ¡ 2 ¡ 7 ¡ 6 ¡ 14 ¡ 6 ¡ 81 ¡ NTTF ¡ 43 ¡ 15 ¡ 0 ¡ 6 ¡ 0 ¡ 23 ¡ 11 ¡ 0 ¡ 98 ¡ ¡ ¡ 218 ¡ 67 ¡ 4 ¡ 12 ¡ 20 ¡ 49 ¡ 35 ¡ 14 ¡ 419 ¡ ¡ ¡ *Other ¡includes ¡University ¡Libraries ¡and ¡Honors ¡College ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡

Summary ¡of ¡Market ¡Adjustments ¡(all ¡faculty) ¡ Title ¡ n ¡ Mean ¡ StDev ¡ Q1 ¡ Median ¡ Q3 ¡ IQR ¡ Min ¡ Max ¡ INSTRUCTOR ¡ 186 ¡ 652 ¡ 1058 ¡ 0 ¡ 0 ¡ 850 ¡ 850 ¡ 0 ¡ 3000 ¡ LECTURER ¡ 53 ¡ 422 ¡ 863 ¡ 0 ¡ 0 ¡ 60 ¡ 60 ¡ 0 ¡ 3000 ¡ SENIOR ¡LECTURER ¡ 20 ¡ 36 ¡ 162 ¡ 0 ¡ 0 ¡ 0 ¡ 0 ¡ 0 ¡ 726 ¡ ASST ¡PROFESSOR ¡ 147 ¡ 749 ¡ 959 ¡ 0 ¡ 315 ¡ 1164 ¡ 1164 ¡ 0 ¡ 3000 ¡ ASSOC ¡PROFESSOR ¡ 232 ¡ 1109 ¡ 1170 ¡ 0 ¡ 712 ¡ 2138 ¡ 2138 ¡ 0 ¡ 3000 ¡ PROFESSOR ¡ 140 ¡ 1730 ¡ 1334 ¡ 0 ¡ 2369 ¡ 3000 ¡ 3000 ¡ 0 ¡ 3000 ¡ ¡ ¡ Summary ¡of ¡Market ¡Adjustments ¡(of ¡those ¡> ¡$0) ¡ Title ¡ n ¡ Mean ¡ StDev ¡ Q1 ¡ Median ¡ Q3 ¡ IQR ¡ Min ¡ Max ¡ INSTRUCTOR ¡ 83 ¡ 1460 ¡ 1154 ¡ 401 ¡ 1107 ¡ 2968 ¡ 2567 ¡ 13 ¡ 3000 ¡ LECTURER ¡ 14 ¡ 1599 ¡ 977 ¡ 1025 ¡ 1503 ¡ 2439 ¡ 1414 ¡ 17 ¡ 3000 ¡ SENIOR ¡LECTURER ¡ 1 ¡ 726 ¡ ¡ ¡ 726 ¡ ¡ ¡ 726 ¡ 726 ¡ ASST ¡PROFESSOR ¡ 81 ¡ 1359 ¡ 915 ¡ 639 ¡ 1081 ¡ 1973 ¡ 1334 ¡ 35 ¡ 3000 ¡ ASSOC ¡PROFESSOR ¡ 142 ¡ 1813 ¡ 979 ¡ 943 ¡ 1839 ¡ 2957 ¡ 2014 ¡ 20 ¡ 3000 ¡ PROFESSOR ¡ 98 ¡ 2471 ¡ 837 ¡ 2096 ¡ 3000 ¡ 3000 ¡ 904 ¡ 38 ¡ 3000 ¡ ¡

¡

Collective Bargaining Agreement Article 14: Compensation

7.2. Allocated Market Pool For FY 2014, 2015, and 2016 a pool of funds will be established and fully allocated among Bargaining Unit Faculty Members. This pool shall be funded at no less than $1,800,000. This allocation will follow the process described below using the salary review process. 7.2.1. FY 2014 pool The pool shall be funded at 1.50% of total base academic year salaries of all Bargaining Unit Faculty Members. 7.2.2. FY 2015 pool The pool shall be funded at 1.00% of total base academic year salaries of all Bargaining Unit Faculty Members. 7.2.3. FY 2016 pool The pool shall be funded at 0.75% of total base academic year salaries of all Bargaining Unit Faculty Members. 7.2.4. The allocation of the FY 2014 pool shall be completed by December 31, 2013 and distributed in the January 2014 pay period. The allocation of the FY 2015 and FY 2016 pool shall be completed by September 2014 and 2015, respectively. 7.2.5. Review and Recommendations For FY 2014, FY 2015 and FY 2016, the allocation of the pool shall be made by the Provost/VPAA based upon the recommendations from a Joint Administration-BGSU-FA

• Committee. The purpose of the Joint Administration-BGSU-FA Committee shall be

determining the appropriate benchmarks within disciplines to address compression/market adjustment issues for Bargaining Unit Faculty Members by rank (Professor with special title, Professor without special title, Associate Professor, Assistant Professor, Senior Lecturer, Lecturer and Instructor). The Joint Administration-BGSU-FA Committee shall consist of three members selected by the Provost/VPAA and three members selected by the BGSU-FA. The Committee is tasked with: (1) determining the appropriate comparable institutions, whether as a whole or for certain disciplines, to serve as the salary benchmarks for Bargaining Unit Faculty Members by rank, by discipline, and other relevant factors; (2) suggesting approaches to address the technical details

• f the compression/market adjustments; (3) devising a mutually acceptable way to carry out the

calculations where strict application of this section is not possible due to limitations in the available data or other technical reasons; (4) developing guidelines to address the issue of individuals below market because of non-meritorious service or lack of performance;

(5) suggesting approaches to construct, maintain, and amend the benchmark lists and adjust for years of service factor parameters based on a continuing review of the available data; and (6) considering information received from Department/School and College. This committee shall make a recommendation to the Provost/VPAA. The final decision with respect to the allocation resides with the Provost/VPAA. Any changes from the Joint Administration-BGSU-FA committee recommendations must be explained in writing to the President of the BGSU-FA. 7.2.6. If the BGSU-FA believes that the Provost/VPAA has made any erroneous determination, the BGSU-FA shall deliver to the Provost/VPAA all of its objections in writing no later than thirty (30) calendar days after the BGSU-FA President has received the above referenced

• explanation. If the BGSU-FA does not deliver a timely objection, the decision of the

Provost/VPAA is final and binding. The BGSU-FA President shall also deliver those objections to Robert G. Stein, the fact-finder of this collective bargaining agreement, who shall retain jurisdiction to determine if in fact the Provost/VPAA has made any erroneous determination. Mr. Stein shall overturn any determination by the Provost/VPAA only upon a finding that the Provost/VPAA acted arbitrarily and capriciously. Neither the BGSU-FA nor any Bargaining Unit Faculty Member shall have the right to file a grievance under Article 13, with respect to the subject matter of this Section 7.2; this process being the sole basis for contesting the decision of the Provost/VPAA or of the fact-finder as to these issues; it being the intent of the Parties that this procedure is the sole and exclusive procedure to resolve any such dispute.